8 marzo: sul lavoro la parità di genere è un percorso (ancora) da costruire

8 marzo: sul lavoro la parità di genere è un percorso (ancora) da costruire

07 Marzo 2017 0 Di Patrizia Russo

8 marzo, la festa della donna compie 100 anni. Ma sul lavoro non c’è parità di genere, nonostante la legge sulle quote rosa.

8 marzo, la festa compie 100 anni

L’8 marzo 2017 si festeggiano i 100 anni della festa della donna. Grazie alle leggi che impongono le quote di genere oggi, assistiamo ad un miglior bilanciamento dei generi all’interno dei CdA di grandi aziende europee e italiane. Un approfondimento sulla Legge italiana 120/2011 denominata “quote rosa”.

 

Legge sulle quote rosa, il percorso internazionale

Siamo nel 1945 quando la Carta delle Nazioni Unite stabilisce tra suoi principali fini quello di “promuovere ed incoraggiare il rispetto dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali per tutti senza distinzione di razza, di sesso, di lingua o di religione”.

Il percorso si è arricchito negli anni di altri fondamentali documenti e iniziative di livello internazionale, come la Convenzione per l’Eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne (Cedaw), la Dichiarazione e Piattaforma d’Azione di Pechino, l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (Ilo) e gli Obiettivi di sviluppo del Millennio.

Per la Comunità Europea il concetto di equity gender diviene un obiettivo fondamentale. Molti studi e ricerche, tra cui il rapporto Women in economic decision-making in the EU: Progress report, A Europe 2020 initiative (Fonte: Women in economic decision-making in the EU: Progress report, A Europe 2020 initiative, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012) evidenziano le motivazioni socio-economiche sull’importanza della diversità di genere negli organi direttivi delle aziende. Tra queste si sottolineano: il miglioramento della performance aziendali; una migliore qualità del processo decisionale, un miglioramento della corporate governance e dell’etica e infine un migliore utilizzo del pool di talenti.

In virtù di ciò, dal 2004, sono state emanate in vari paesi della Comunità legislazioni e regolamenti in materia di “quote di genere” nelle società quotate in borsa e in quelle a controllo pubblico.

Il percorso italiano per le politiche di parità di genere

Nel nostro Paese lo sviluppo dei diritti di genere si avvia nel 1946, mediante tre fasi principali: Fase dei diritti e delle garanzie; Fase delle pari opportunità e azioni positive; Fase di gender mainstreaming e conciliazione.

Nella prima fase la legislazione riconobbe il principio della parità e dell’uguaglianza nelle diverse sfere della vita sociale, principalmente in merito alla maternità e alla repressione delle discriminazioni sul lavoro.

Importanti normative in materia furono: l’applicazione del diritto di voto alle donne (1946); l’introduzione della legge sul congedo di maternità (1950); l’abrogazione del licenziamento per matrimonio (1962); l’approvazione della legge sul divorzio (1970); la riforma radicale del diritto di famiglia (1975); l’adozione della normativa sull’interruzione di gravidanza (1978); l’abolizione del delitto d’onore (1981).

In questa fase, inoltre, sono maturati accesi dibattiti per l’emanazione di una legge sulla violenza sessuale, approvata poi solo nel 1996, che riconobbe lo stupro come un reato contro la persona e non più contro la morale.

Solo nel 1960 si ebbero risultati in tema di uguaglianza retributiva con l’approvazione, dopo un lungo iter, del primo accordo interconfederale di parità salariale per le operaie dell’industria. Tale accordo, pur non introducendo la parità assoluta, innalzò l’inquadramento delle operaie e impiegate a una qualifica superiore al manovale comune.

Dagli anni ’80 in poi inizia la seconda fase, in cui nacquero vari organismi e figure istituzionali, fra cui il Comitato Nazionale di Parità presso il Ministero del Lavoro (1983), la Commissione Nazionale per la parità e le pari opportunità (1988), la figura della Consigliera di Parità (1991) e il Ministero e Dipartimento per le Pari Opportunità (1997).

Dagli anni ’90 si ebbe una maggiore consapevolezza circa la necessità di affiancare al principio della parità di trattamento interventi specifici, volti a riequilibrare, anche attraverso forme di “discriminazione positiva”, il divario tuttora esistente nella vita economica e sociale delle donne rispetto agli uomini.

A quel periodo risale la L. 125/1991 sulle “azioni positive” volta a eliminare le differenze e a far riconoscere pienamente la necessità delle pari opportunità e quindi l’uguaglianza fra le donne e gli uomini. In quegli anni, infatti, grazie a un percorso di sensibilizzazione, il quadro normativo italiano si allineò agli obiettivi internazionali e alle direttive europee.

Nella terza fase, quella che stiamo vivendo attualmente, il quadro normativo italiano si è ampliato.

Le regole, i vari provvedimenti disomogenei sulle pari opportunità, sulla prevenzione e la rimozione di ogni forma di discriminazione basata sul sesso sono state raccolte nel Codice nazionale delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs 198/2006). Hanno assunto rilevanza gli obiettivi di conciliazione tra vita e lavoro che, insieme al principio del gender mainstreaming, caratterizzano l’evoluzione normativa più recente.

Con la L. 53/2000 si è arrivati a una più equa distribuzione dei ruoli delle donne e degli uomini nella famiglia e nella società in quanto sono state inserite disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità.

Il dibattito e il quadro normativo italiano si sono arricchiti di tematiche connesse ai diritti di genere, fra cui le normative sulla violenza domestica (2001) e l’inasprimento delle sanzioni per i reati di atti persecutori, stolking (2009) e femminicidio (2013). È del 2014 la campagna di comunicazione istituzionale “QUOTE DI GENERE- Un paese più equilibrato ha un futuro migliore” https://www.youtube.com/watch?v=8WhlG-uT_7E

In questi anni recentissimi, dopo un ampio dibattito, il governo italiano ha approvato la Legge 120 del 12 luglio 2011. La normativa ha introdotto, per tre rinnovi consecutivi degli organi societari, il criterio della parità di genere: il vincolo delle quote per il genere meno rappresentato.

Ben presto è diventata nota come la legge delle “quote rosa” dato che le donne in Italia, come nel resto d’Europa, sono il genere minoritario, se non assente nei vertici aziendali.

Qual è stato il vero iter di questa importante Legge? Perché è stato necessario l’intervento del legislatore per imporre la parità dei diritti fra lavoratori e lavoratrici e per conclamare la parità di legittimità di accesso ai ruoli di responsabilità? Quali sono gli effetti della Legge, a pochi anni dalla sua attuazione?

L’iter della legge, si fa risalire al 2009 anno in cui furono presentate alcune proposte e in cui si avvia il lungo dibattito e l’iter legislativo. Nel luglio 2011 è stata approvata la legge Golfo-Mosca n. 120, (ma la Legge non è operativa in quando mancano i Regolamenti Attuativi). Nel febbraio 2012 la CONSOB con delibera n. 18098 adotta le modifiche apportate dalla L.120/2011 per le società quotate in borsa. Nel febbraio 2013 è entrato in vigore, per le società controllate dalle P.A. il Regolamento Attuativo DPR N. 251 del 30/11/2012.

Le caratteristiche della legge “Quote rosa”

La L. 120/2011 introduce per tre rinnovi consecutivi degli organi societari il vincolo delle quote a vantaggio del genere meno rappresentato in maniera graduale: alla scadenza del primo mandato la quota è pari a un quinto (20%), per i successivi due rinnovi la quota è di un terzo (33%).

Questa legge si applica a due grandi gruppi di società: le società quotate in borsa e le società a “controllo pubblico”.

Inizialmente si potrebbe pensare che questa legge coinvolga un ampio numero di aziende. Invece, per quanto riguarda le società quotate in borsa, in Italia, a differenza dei principali stati europei, sono inferiori per numero e per incidenza sul PIL.

Interessante il confronto, ad esempio, con la Gran Bretagna. Nel paese anglosassone, nel 2012, sono presenti 1009 società quotate in borsa che incidono sul PIL per oltre l’80%. In Italia, sempre nello stesso periodo le società quotate sono (solo) 255 che portano ad un PIL del 20%.

Alcune cause di questa minoranza italiana rispetto agli altri paesi europei risiede nell’altissimo numero di piccolissime e piccole imprese che caratterizzano il sistema economico nazionale, la presenza di molte aziende familiari e la scelta delle aziende medio-grandi, in particolare legate al settore moda, di quotarsi su borse estere.

Fonte http://sociale.corriere.it/quote-rosa-la-sindrome-del-33-per-cento/

Mentre per le società quotate in borsa, controllate dalla Consob, è stato facile avere un censimento, difficile è avere un quadro delle società a “controllo pubblico”, e non quotate in borsa, che in Italia sono la maggioranza.

Questa tipologia di società pubbliche, tra loro molto diverse, sono peraltro fortemente diffuse nel nostro sistema economico, a differenza di quello che accade in altri paesi europei in cui sono maggioritarie le società non a partecipazione statale.

Di queste è ancora in corso la mappatura, perché all’entrata in vigore della legge mancava una banca dati delle società obbligate al rispetto della normativa. Per adesso si può evidenziare che sono escluse, dall’obbligo di legge, alcune società a partecipazione statale.

In particolare, quelle in cui la P.A., pur avendo delle quote di capitale, non detiene la maggioranza dei voti, non esercita un’influenza dominante nell’assemblea ordinaria o non fruisce di particolari vincoli contrattuali. La L. 120/2011 non sarà applicata, di conseguenza, a una serie di importantissimi attori della vita pubblica come gli enti (es. Inps, Inail, Istat, Aci), le Università (alcune, però, come Udine e Milano, le hanno introdotte), le Authority, gli Enti di ricerca, le Fondazioni, le Agenzie, i consorzi tra enti, le Camere di Commercio.

Ma in attesa di avere dati aggiornati sul fronte delle società a “controllo pubblico”, in conclusione, possiamo affermare che, a pochi anni dall’applicazione della Legge “Quote rosa”, le società quotate in borsa si sono adeguate alle medie europee in materia di parità di genere e il sistema di monitoraggio e controllo risulta efficace, come si evince dallo schema.

Schema elaborato da Monica Pezza